別逼人開門，請你先打開話題
2025 Nov 02 職場溝通力
【別逼人開門，請你先打開話題】
對方不是不想說，
是『不想對你說』。
那不是距離感，而是一種邊界感。
『人沒有主動告知的義務，但會有互相回報的心態』
在職場溝通裡，
我們常聽到主管抱怨：
「現在的年輕人怎麼都不主動？」
但真相是
沒有人有主動告知的義務，
只有互相回報的心態。
這句話是李河泉老師的一針見血。
他提醒我們：
真正的溝通，不是靠權威或逼問，
而是靠「互惠感」與「信任感」開啟。
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★ 為什麼逼問只會讓人更沉默
許多主管，
特別是五、六年級生這一代（犬型主管世代），
習慣走過去「關心員工」，問：
「最近怎樣啊？週末去哪玩？」
以為這是親民領導，
卻讓 Z 世代或年輕員工感覺
像被監視或審問。
我曾經也是那個「不想被問」的員工。
我不喜歡同事知道我的私生活，
不想被貼上「很宅」「沒生活品味」的標籤。
中午去哪吃什麼也不想說，
因為那一小時，是我珍惜的自由時光。
不想社交、不想被觀察、
不想有人闖入我的獨處空間。
所以當有人問：「你中午跑去吃什麼？」
心裡 OS 會是：
「我不想撒謊，但又不想說怎麼辦？好煩唷~」
其實「對方不是不想說，是不想對你說。」
這不是距離感，而是一種邊界感。
這其實就是跨世代溝通的誤會：
主管覺得「主動關心」是建立關係，
員工卻覺得「被打擾」是侵犯隱私。
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★ 主管請你先打開話題
李老師教了一個很實用的「新鮮事分享法」。
想打開人際的門，
別敲門，要「自己先把燈打開」。
例如在週會時，
讓團隊輪流分享一件「最近的新鮮事」：
可能是一部電影、一首音樂、
一個 APP、一場演唱會。
而主管自己要先示範。
像李老師會先說：
「我上週去瑞芳住了一晚兩萬的民宿，
結果蚊子超多。」
這樣自嘲的分享，反而能拉近距離。
當主管願意放下權威、展示生活感時，
員工就會覺得安全，也會慢慢打開自己。
分享的目的不是挖隱私，
而是創造「後續對話的素材」。
你記得 A 同仁看過周杰倫演唱會，
下次就能聊：「那場燈光是不是很震撼？
你怎麼搶到票的、有甚麼訂票秘訣？」
你記得 B 同仁在養貓，
下次就能問：「那隻小貓現在還會半夜抓沙發嗎？
平常你出差時怎麼照顧小貓？」
這就是情感連結式領導（Emotional Leadership）的一種實踐。
話題不是目的，連結才是。
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★ 想要別人主動，就先示範「回報」
我發現，
自己常期待團隊成員「主動回報」，
但自己卻沒有以身作則。
我不喜歡緊盯、不想造成壓力，
於是什麼都不問；
結果事情常常沒人回覆、沒人報進度。
然而，如果
「我沒主動打開事情，怎麼期待別人走進來？」
最近，我迷上追那種「霸總小秘書狗血劇」。
女主角老是被誤會、被陷害、被看不起，
每次都得等男主角帥氣登場、替她解圍。
看久了我突然覺得好笑：
為什麼她總是被誤會？
為什麼沒人願意先了解她？
這不就是我們在職場裡的縮影嗎？
當主管只看結果、不理解過程；
當同事只看行為、不理解動機；
每個人都在扮演那個「被誤會的角色」。
我們都想被理解，
但很少人願意先表達、先回報、先開口。
所以誤會就像劇情一樣，
一集接一集地重播。
與其等人解釋，
不如自己先給出信號。
在職場裡也是。
主管若願意先說明、先透明，
同仁才會感覺安全，也更願意回報。
互信，不是天生存在的，
是主動養成的。
就像劇裡的情節一樣，
當有人願意說出真心話，劇情才會有轉機。
互惠這件事，
不只是人際互動的法則，
更是職場信任與組織文化的核心。
你想被信任，就要先示範信任。
你想要回報，就要先主動回報。
這是一種心理安全感（Psychological Safety）的建立過程。
當主管願意先分享、先回報，
員工才會覺得「在這裡說話是安全的」。
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★ 別再用「我這人比較直」當擋箭牌
真性情不是特權，而是責任。
李老師說過一句話，讓人印象深刻：
「習慣先請別人原諒自己的人，其實不成熟。」
很多人愛說：「我這人講話比較直啦！」
聽起來像真誠，其實常常是逃避。
那不是坦率，而是拿「率真」當遮羞布，
為自己的表達不負責。
真誠，從來不是不修飾。
真正的真誠，是能顧及對方的感受。
你可以直接，但要有同理；
你可以誠實，但要懂分寸。
看那些戲劇裡的角色，總愛喊：
「我就這樣啊，我講話比較直！」
結果往往是
最愛說真話的人，最容易傷人。
他們以為說出真話就是誠實，
卻忘了：真話若沒溫度，就變成武器。
成熟的溝通，不是「我想說什麼就說什麼」，
而是「我怎麼說，對方才聽得進去」。
說話的目的，不只是表達，而是理解。
成熟的話語，不會留下傷痕，只會留下理解。
就像有些人會在古蹟刻下「XXX到此一遊」，
還說：「我這人就這樣啦，率真嘛、只是想留念呀，大家都這樣。」
但真正成熟的人會說：
「我懂想留下紀念的心情，
但我更願意讓別人看到它原本的樣子。」
這，才是高情商溝通（EQ Communication）的表現。
因為懂得說話，不是要證明你真，
而是讓對方感受到你真。
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★ 面對錯誤，先認同，再融入，最後調整
當部屬犯錯時，別急著糾正。
李老師教我們三步驟：
認同：「這件事真的不容易，連你都覺得難，一定有原因。」
融入：「我想了解你這樣做的考量是什麼？」
調整：「那我們一起想想下一步怎麼做會更好。」
這樣的對話，讓人覺得：
「老闆是理解我，而不是審問我。」
這種被理解的感覺，
比任何激勵講座都更能提升工作動力。
這正是跨世代領導（Cross-generational Leadership）需要學會的：
不是強調階級，而是建立「同行感」。
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★ 真正的管理，是讓人願意走向你
在職場裡，
真正能讓人願意靠近的，
不是職稱、不是資歷，
而是一種「我願意先往前走一步」的誠意。
信任，不會因為命令產生，
而是從一次又一次的小舉動累積而成。
當你願意先分享一點生活的真實，
先回報自己的進展，
先認同別人的努力，
先傾聽對方的立場，
那種開放的態度，會讓人自然靠近。
因為人沒有主動告知的義務，
但一定會回應真誠的邀請。
所以，別再敲門，請先開燈。
分享一個小故事、一句幽默、
一點生活細節，
就能讓彼此卸下防備，建立真實的連結。
信任的起點，往往不是制度，
而是一個人願意先開口。
說話可以直，但不必刺；
坦率可以真，但不必硬。
真正成熟的表達，
是誠實而不傷人，
讓人感受到你是想溝通，
而不是想勝出。
最強大的領導，
不在於你說了什麼，
而在於別人，
願不願意對你打開心門。
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